Właściwie przeprowadzona identyfikacja potrzeb szkoleniowych stwarza solidne podstawy do organizowania szkoleń w firmie. W procesie rozpoznawania potrzeb powinny być brane pod uwagę cele organizacji, efektywność pracy zatrudnionych w niej osób oraz możliwości uczenia się i rozwoju. Książka przedstawia metody i techniki, które pomagają powiązać potrzeby indywidualne z potrzebami całej organizacji. Autorzy oferują sposoby integracji pracy z nauką i likwidacji sprzeczności między potrzebami ludzi a wymaganiami pracy.

Rozdział 1. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych - wprowadzenie
Po co w ogóle badać potrzeby szkoleniowe
Podstawowe założenia
Historia IPS
Poziomy efektywności i potrzeb
Tryby uczenia się na poszczególnych poziomach efektywności
Kiedy mamy do czynienia z prawdziwą potrzebą szkoleniową
Potrzeby organizacyjne, grupowe i indywidualne
Podsumowanie
Rozdział 2. Uzyskiwanie informacji
Informacje o obecnej efektywności
Informacje o przyszłych zmianach
Udzielanie i uzyskiwanie informacji zwrotnych przez wyższe i niższe "ja"
Podsumowanie
Rozdział 3. Role, relacje i umiejętności
Osoby biorące udział w procesie IPS
Sposób włączania poszczególnych osób w proces IPS
Naciski polityczne
Kto identyfikuje potrzeby szkoleniowe
Umiejętności wykorzystywane w procesie IPS
Podsumowanie
Rozdział 4. Porównywanie danych
Porównywanie różnego rodzaju danych
Porównywanie danych z zakładanym celem
Podsumowanie
Rozdział 5. Analiza potrzeb szkoleniowych
Ogólny opis procesu
Etap 1. Definiujemy tę część organizacji, którą poddajemy analizie, i tworzymy jej schemat
Etap 2. Zbieramy więcej danych
Etap 3. Jeśli zaistnieje potrzeba, analizujemy dane, używając wykresów kontrolnych
Etap 4. Poznajemy przyczyny występujących problemów
Etap 5. Ustalamy hierarchię ważności przyczyn
Etap 6. Proponujemy możliwe rozwiązania i ustalamy hierarchię ich ważności
Podsumowanie
Rozdział 6. Potrzeby organizacji na poziomie wdrażania i doskonalenia
Posługiwanie się obiektywnymi danymi
Wykorzystywanie informacji zwrotnych
Wykorzystywanie wewnętrznych informacji zwrotnych (pochodzących
z samej organizacji)
Badanie atmosfery towarzyszącej uczeniu się w organizacji
Podsumowanie
Rozdział 7. Potrzeby organizacji na poziomie wprowadzania innowacji
Ocena fazy rozwoju organizacji
Analiza siedmiu składników zapewniających sukces organizacji
Audyt środowiskowy
Interwencje obejmujące duże systemy
Podsumowanie
Rozdział 8. Potrzeby grupowe
Etapy rozwoju zespołu
Procedura U
Analiza SWOT
Informacje zwrotne pochodzące od innych osób
Kompetencje i umiejętności związane z pracą zespołową
Podstawowe umiejętności zespołu
Podsumowanie
Rozdział 9. Potrzeby indywidualne
"Plan szkoleniowy" TWI
Struktura kompetencji i analiza stanowiska pracy
Wykorzystanie informacji zwrotnych
Samoocena jako rodzaj informacji zwrotnej
Podsumowanie
Aneks. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych a program Investors In People
Podstawowe założenia IIP i ich związek z IPS
Przewodnik po IIP
Procedura oceny IIP
Studium przypadku: "Biały Dom" - IPS jako proces rozwojowy
Indeks